Waarom inclusie geen bijzaak is: onze lessen uit DiversIT

Bij Lemon weten we dat inclusieve teams verschillende perspectieven, ervaringen en manieren van denken samenbrengen. Dat leidt tot creatievere oplossingen en betere besluitvorming bij complexe uitdagingen, wat essentieel is in onze sector. Precies daarom waren we zo enthousiast over deze opleiding, die opgebouwd was rond drie modules: instroom & vacatures, doorstroom & uitstroom, en inclusieve cultuur & leiderschap.

In deze blog deel ik graag de belangrijkste inzichten die wij als Lemon meenamen. Maar eerst sta ik kort stil bij de realiteit van diversiteit in onze sector.

De realiteit van diversiteit in onze sector

De IT-sector wordt vandaag nog vaak gekenmerkt door homogene teams, glazen plafonds, beperkte culturele en neurodiversiteit en vacatures die moeilijk ingevuld raken. Dat is zelden een kwestie van slechte intenties, maar het resultaat van jarenlang gegroeide structuren, onbewuste bias en een cultuur die (onbedoeld) niet iedereen aanspreekt.

Veel organisaties erkennen het belang van diversiteit, maar in de dagelijkse drukte schuift het thema snel naar de achtergrond. “Eerst die vacatures ingevuld krijgen.” “Nu is niet het juiste moment.” Het gevolg? Een smalle instroom, beperkte doorgroeikansen en talent dat onderweg afhaakt. Een eerste belangrijke les die we meenemen: de oplossing ligt niet in harder zoeken, maar in anders kijken.

Inclusieve instroom begint bij vacatures

De eerste drempel zit vaak in vacatureteksten. Taal kan mensen aantrekken, maar ook onbewust afstoten. Kandidaten sluiten zichzelf uit wanneer ze denken: “Dit is niets voor mij”.  Zo toont onderzoek aan dat vrouwen vaak pas solliciteren wanneer ze aan 60 tot 100% van de vereisten voldoen.

Tijdens de opleiding herschreven we onze Lemon-vacatures volgens DEI-richtlijnen en een duidelijke checklist. Enkele concrete tips:

• Vermijd stereotiepe, harde termen zoals “leider” en gebruik liever woorden die focussen op gedrag, zoals “coachend” of “samenwerkend”.
• Maak een helder onderscheid tussen must-haves en nice-to-haves.
• Laat clichés zoals “harde werker” of “jong en dynamisch team” achterwege.

Steeds meer organisaties stappen dan ook over op skill-based matching: minder focus op diploma’s en functietitels, meer aandacht voor potentieel, soft skills en concrete werkvoorbeelden. Niet langer de vraag “past deze persoon in onze cultuur?”, maar “wat voegt deze persoon toe aan onze cultuur?”
‍

Doorstromen en het glazen plafond in IT

Instroom is maar één kant van het verhaal. De echte uitdaging zit in doorstroom. Vrouwen en andere ondervertegenwoordigde groepen groeien minder vaak door naar leidinggevende rollen. Niet door een gebrek aan ambitie of zelfvertrouwen, die aannames zijn intussen ontkracht. Wat wél een rol speelt: rolcongruentie, meta-stereotypen, en een vaak mannelijke subcultuur in de top. Promoties gebeuren nog te vaak via informele netwerken, waarbij leiderschap onbewust wordt gelinkt aan “mannelijke” eigenschappen.

De oplossingen liggen onder andere in:

• Objectieve beoordelingskaders
• Actiegerichte, kwalitatieve feedback
• Transparante informatie over doorgroeipaden die voor iedereen beschikbaar is
• Het actief stimuleren van interne mobiliteit, zowel verticaal als horizontaal

Daarnaast maken mentoring en sponsorship het verschil; mentors ondersteunen ontwikkeling en sponsors creëren zichtbaarheid en kansen. Zeker voor wie minder toegang heeft tot informele netwerken zijn deze mechanismen essentieel. Rolmodellen zichtbaar maken op sleutelposities, in projecten en in communicaties, versterkt dat effect. Je kan niet worden wat je niet ziet.
‍

Inclusieve cultuur en psychologische veiligheid

Inclusie stopt niet bij processen of beleid. Ze leeft in de dagelijkse interacties, in psychologische veiligheid; durven spreken, fouten maken en vragen stellen. En ook in hoe we omgaan met microagressies; kleine, vaak alledaagse opmerkingen die onbedoeld kwetsend kunnen zijn.

Een speelse, open cultuur en inclusie sluiten elkaar niet uit. Integendeel. Inclusie vraagt bewustzijn, luisterbereidheid en de moed om “sorry” te zeggen wanneer iets anders overkomt dan bedoeld. Tijdens DiversIT leerden we hoe je met microagressies kan omgaan, zowel als boodschapper als omstaander. Deze inzichten deelden we nadien tijdens een Snackable Learning met al onze collega’s.
‍

Geen eindpunt, maar een continu leerproces.

Bij Lemon zijn diversiteit en inclusie geen checklist, maar een continu leerproces. We blijven bouwen aan een brede instroom, eerlijke kansen en een cultuur waarin iedereen zich gezien voelt, anders durft denken en kan blijven groeien.
‍